Goed werkgeverschap begint met ambitie!

Onlangs was Talent&Pro uitgenodigd om een ontbijtsessie van Great Place to Work bij te wonen. Als een van de Best Large Workplaces bij de vorige edities met de wens om dit te blijven sloten we natuurlijk graag aan. De ochtend bracht ons veel interessants, maar bood vooral ook een goed moment om gewoon weer even lekker filosofisch na te denken over wat goed werkgeverschap nu precies is.

Wat is goed werkgeverschap?

Is het simpelweg de hoogste omzetten genereren? It’s all about turnover, toch? Of gaat het om vrijheid? Je medewerkers lekker thuis laten werken wanneer ze willen en zoveel mogelijk hun eigen tijd laten indelen. Of gaat het om beloning? Ongeacht productiviteit en prestaties je mensen overspoelen met genereuze salarissen, een miljoen vakantiedagen per jaar en een Tesla van de zaak. Gewoon de HR-cyclus afschaffen en gaan met die banaan!?

Twee definities van goed werkgeverschap

Ensie.nl zegt er het volgende over: “Het goed werkgeverschap houdt in dat een werkgever gehoor moet geven aan redelijke eisen die de werknemer stelt.” Een beetje makkelijk, en als dit als criterium gehanteerd zou worden door Great Place to Work, stelde hun stamp of approval weinig meer voor. Net zo weinig als wanneer de organisaties met de hoogste winsten jaar in jaar uit bovenaan de verkiezingen zouden eindigen. Maar ook dat is gelukkig niet zo.

De definitie die Great Place to Work hangt aan goed werkgeverschap is wat ambitieuzer en moeilijker te meten. Organisaties die uitblinken omdat ze ‘een cultuur van vertrouwen, trots en plezier’ hebben opgebouwd, dat is hoe Great Place to Work de route naar organisatiesucces beschrijft. Daarin is ‘de manier waarop mensen met elkaar omgaan’ voor hen doorslaggevend.

Wat in zowel de definitie van Ensie als Great Place to Work terugkomt, is dat hoe je als organisatie omgaat met je medewerkers uiteindelijk bepaalt of jij een goed werkgever bent. Je kunt oneindig bonussen, flexplekken en auto’s van de zaak uitdelen (althans zo ver de schatkist reikt), maar dat biedt geen garantie voor het geluk van je werknemers. Aanvoelen wat leeft onder je medewerkers en daarop inspelen des te meer.

Werknemersgeluk als meetlat voor goed werkgeverschap?

Een stelling die namelijk geen diepgaande analyse behoeft, is dat goed werkgeverschap zorgt voor gelukkige werknemers, wat zorgt voor een hogere productiviteit, wat weer zorgt voor een succesvolle en duurzame organisatie. Sterker nog, zouden we niet gewoon moeten stoppen bij gelukkige werknemers? En heb je daarmee niet gelijk te pakken wat goed werkgeverschap is? En dat wanneer je als werkgever daar in ieder geval voor x percentage volgens de medewerker voor verantwoordelijk bent, jij je officieel een goed werkgever, of Great Place to Work mag noemen? (Wel eerst even overleggen met auteursrechthebbende.) Dit zou redelijk makkelijk te kwantificeren moeten zijn. Een simpel vragenlijstje is dan voldoende.

Het antwoord?

De vraag klinkt dan net wat anders, maar is in essentie hetzelfde: want hoe krijg je het vervolgens voor elkaar dat je werknemers de juiste kruisjes zetten op dat vragenlijstje? Hoe zorg je ervoor dat die cultuur van vertrouwen, trots en plezier ontstaat die Great Place to Work zo hoog in het vaandel heeft staan? Het blijft een vraag waar geen kant en klaar antwoord op te formuleren is. En dat zou je ook niet moeten willen. Een antwoord impliceert namelijk dat je daarna klaar bent, terwijl mensen gelukkig maken een ongoing process is. In plaats van je medewerkers vragen of ze gelukkig zijn, zou je je als werkgever moeten afvragen wat jou gelukkig zou maken. Als bovenaan dat lijstje prijkt ‘de beste werkgever ever! zijn’, ben je al een heel eind op weg.